Geld und Entlohnung zählen zu den extrinsischen Motivationsfaktoren und sind als solche oft in Verruf. Der Mensch soll sich intrinsisch, also durch Sinn, Freude, Spaß an der Arbeit motivieren können. Faktum jedoch ist, dass sich intrinsische und extrinsische Motivation bedingen. Beide müssen sein. Berufstätige können eine sehr hohe intrinsische Motivation haben, auch wenn sie für ihre Arbeit bezahlt werden. Dies gilt insbesondere dann, wenn sie einer Arbeit nachgehen, die verantwortungsvoll und bedeutsam ist und mit der sie sich identifizieren können. Externe Belohnung – also beispielsweise das Gehalt – kann die intrinsische Motivation nachweislich erhöhen und zwar dann, wenn sie als Signal für die Kompetenz der Person gewertet, oder auch wenn sie für die Erfüllung von Leistungszielen vergeben wird. Umso verwunderlicher ist es, dass die Bezahlung der Mitarbeiter in der Wellness- und Spabranche nach wie vor zu wünschen übrig lässt und die Sparschiene dort angesetzt wird, wo es unmittelbar um die motiviert ausgeführte (Dienst)-Leistung am Kunden geht.

Kostenlos – aber perfekt.
Eine umfassende, fundierte Ausbildung, jahrelange Berufserfahrung, Freude an der Arbeit, Herzlichkeit, Pünktlichkeit, Zuverlässigkeit, Verantwortungsbewusstsein oder Ehrlichkeit sind nur einige wenige Attribute, die von einem Mitarbeiter in einem Spa heute wie selbstverständlich verlangt werden. Bezahlen möchte diese „perfekten Mitarbeiter“ dennoch keiner, doch gute Arbeit gibt es nicht kostenlos. Neben einem guten Arbeitsklima, Aufstiegschancen, einer 5-Tagewoche, unbefristeten Arbeitsverhältnissen oder einem breiten und attraktiven Angebot für die Freizeitgestaltung ist es zudem notwendig, Mitarbeiter übertariflich zu entlohnen. Ein Spa kann sein Image nur dann erhöhen, wenn sich die Attraktivität für die Mitarbeiter und Auszubildenden erhöht. Die Attraktivität kann sich nur verbessern, wenn „die Kohle am Ende des Monats stimmt“. Gut ausgebildete Fachkräfte sind weltweit begehrt. Bei Spas, bei denen die Rahmenbedingungen für die Belegschaft passen, stehen die Fachleute trotz Fachkräftemangel Schlange. Auch gute Betriebe sprechen sich herum. Ein wesentlicher Baustein ist es daher, dass die Spa-Betriebe nicht mehr länger als Niedriglohnbranche wahrgenommen werden und dass das Lohndumping beendet wird. In kaum einer anderen Branche sind die Mitarbeiter mehr angehalten, nach einer „Aufstockung“ für ihre Gehälter zu suchen und einen Zweitjob anzunehmen. Schon seit Jahren gehören das Hotel- und Gastgewerbe, Wellness- und Spa-Betriebe - neben den Sozialbetrieben - zu jenen, die ihre Mitarbeiter am schlechtesten bezahlen. Eine Tatsache, die sich ändern muss.

Freiwillige soziale Leistungen als Teil der Entlohnung.
Viele Spa-Manager klagen über die sehr hohe Mitarbeiterfluktuation. „Mit einer gut überlegten Personal-Entwicklungsstrategie lässt sich dieser jedoch entgegenwirken“, sagt Experte Simon Kellerhoff vom Ist-Studieninstitut. Personalkosten setzen sich aus dem Grundlohn und den Lohnnebenkosten sowie gesetzlicher und freiwilliger Sozialleistungen zusammen. Für viele Mitarbeiter ist der Grundlohn das wichtigste Kriterium, wenn es darum geht, sich für den einen – oder eben für den anderen – Spa-Betrieb zu entscheiden. Arbeitgeber sollten vor allem die freiwilligen Sozialleistungen nicht unterschätzen, denn damit kann sich der Mitarbeiter sehr schnell sehr viel Geld sparen. Wer also in diesem Bereich etwas zu bieten hat, sollte damit nicht hinter dem Berg halten. Er könnte Attraktivitätspunkte sammeln. Freiwillige soziale Leistungen begeistern Mitarbeiter und sie halten Mitarbeiter auch. Jeder neu einzustellende Mitarbeiter kostet sehr viel Zeit – Suche, Auswahl, Einschulung – und damit auch Geld. Umso wichtiger ist es, Mitarbeiter langfristig zu binden bzw. bei neuen Mitarbeitern jene zu erwischen, die wirklich gut sind. Das Grundgehalt sorgt lediglich dafür, dass der Mitarbeiter so motiviert ist, dass er zur Arbeit kommt. Dass er mit Freude, Eifer, Loyalität und Kreativität bei der Arbeit ist, hängt sehr davon ab, inwiefern es dem Unternehmer gelingt, dem Mitarbeiter weitere Vorzüge zu bieten: Lob, Anerkennung, Weiterbildung, Karrieremöglichkeiten, freiwillige soziale Leistungen, ein gutes Betriebsklima und Eingebundenheit ins Team sowie – und das ist für Branchenkenner Kellerhoff besonders wichtig – abwechslungsreiche Tätigkeiten. 

Fair entlohnen.
Vera Srok von Spa e-Motion weist darauf hin, dass es für die Leistungsbeurteilung der Spa-Mitarbeiter, für Mitarbeitergespräche und Lohnleistungssysteme, Dienstplanerstellung und das Zeitmanagement sowie für die zielorientierte Delegation Leitfäden und Checklisten gibt. Die Führung nach Wertbegriffen spielt für sie eine wesentliche Rolle und dazu gehört eine faire Entlohnung für Arbeit und Leistung. Es ist so wie beim Kauf von Fair Trade Produkten. Menschen sind dazu bereit, für diese mehr Geld auszugeben. Hier stellt sich also die Frage, ob ein Kunde nicht auch mehr für Anwendungen in einem Spa ausgeben würde, von dem er weiß, dass die Mitarbeiter zufrieden sind, kein Lohndumping betrieben wird und die Mitarbeiter am Puls der Zeit ausgebildet sind.

Wertschätzung versus Wohlfühlen.
Dass ein angemessener Grundlohn die Voraussetzung für jede Gehaltsfestlegung ist, soll klar sein. Geld ist aber gerade für junge Menschen (Generation Y) kein Hauptmotiv mehr. Ging es den älteren Menschen noch darum, Geld und Karriere zu machen, hat sich das bei den jüngeren Mitarbeitern grundlegend geändert. Wichtiger als Statussymbole wie Autos, Haus oder Wohnung ist es, einer sinnstiftenden Arbeit nachzugehen und das Gefühl zu haben, mit der Arbeit etwas bewegen zu können. Viel Wert wird auch auf die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben gelegt sowie auf die Wertschätzung der erbrachten Leistung. Das Bedürfnis nach Wertschätzung darf dabei nicht mit dem Wunsch nach einer Wohlfühlatmosphäre verwechselt werden. Mitarbeiter fühlen sich dann wertgeschätzt, wenn ihnen Leistungen abgefordert werden, bei denen sie ihre individuellen Talente einbringen und weiterentwickeln können. Weiterbildung ist das passende Stichwort dazu. Die Kommunikation von Zielen und Perspektiven sowie die Integration der individuellen Stärken und Schwächen der Mitarbeiter durch die Führungskraft tragen maßgeblich zur Motivation bei.

Gleiches Geld für gleiche Leistung.
Der deutsche und bereits verstorbene Psychologe Lutz von Rosenstiel hat in seinen Forschungen immer wieder klar herausgestellt, dass es Gift für die Motivation sei, wenn Mitarbeiter für gleiche Leistung unterschiedlich entlohnt werden. Menschen tendieren dazu, sich anhand ihres Gehalts zu definieren. Hier spiele der Vergleich mit den Kollegen eine wichtige Rolle, so Rosenstiel. Gehaltunterschiede gehören plausibel begründet. In der Tat ist es so, dass die intrinsische Motivation für die Leistungsbereitschaft eine große Rolle spielt, nichtsdestotrotz haben auch Stimuli von außen einen großen Einfluss auf die Leistungsbereitschaft. Und hier kommt die Chefetage ins Spiel. Menschen sind unterschiedlich. Ein Mitarbeiter springt auf die monetäre Motivationsspritze mehr an als ein anderer, dem der Spaß bei der Arbeit wesentlich wichtiger ist. Auch sozio-kulturelle Unterschiede gibt es. Ein Mitarbeiter in China wechselt wegen einem Mehrgehalt von 1 % den Dienstgeber, ein Mitarbeiter in Deutschland würde das vermutlich nicht tun. Um herauszufinden, wie Mitarbeiter ticken, sind Jahres- und Zielvereinbarungsgespräche von enormer Bedeutung, um Bedürfnisse und Motive der Belegschaft herauszufinden. Wie es überhaupt wichtig ist, häufig und offen mit den Mitarbeitern zu reden. Der Abbau von Machtdistanz ist es, was Mitarbeiter wollen, oft mehr als Geld. Bei  Extrazuckerln wie Dienstwagen, Handy etc. muss sich der Dienstgeber bewusst sein, dass er damit vermutlich nur einen kurzfristigen Motivationsschub auslöst. Der Psychologe Rosenstiel rät auch von der generellen Vergabe von Gehaltsboni ab, weil es schwierig für den Spa-Betreiber sei, ein transparentes System zu installieren. Neid und demotivierte Mitarbeiter seien da die Folge. Zwar teilen diese Ansicht Rosenstiels viele, aber nicht alle.

Honorar nach Zielerreichung.
Eine an genaue Zielvereinbarungen gekoppelte variable Entlohnung ist ein durchaus überlegenswerter Weg, den auch Spa-Manager beschreiten können. So geht es zumindest verstärkt aus neuen Erkenntnissen bezüglich der Entlohnung von Spa-Mitarbeitern hervor.  Dazu müssen zunächst Ziele vereinbart, die Erwartungshaltungen klar und die Zahlen im Betrieb bis zu einem gewissen Grad transparent gemacht werden. Wer den Anreiz setzt, neben dem meist nicht sehr üppigen Grundgehalt noch einen Zusatzverdienst durch mehr oder bessere Leistung zu erzielen, ist in der Regel sehr wohl in der Lage, Mitarbeiter zu motivieren. Durch motivierte Mitarbeiter, die großes Interesse daran haben, ihr Gehalt aufzubessern, lässt sich womöglich die eine oder andere Anwendung im Spa zusätzlich verkaufen. Grundsätzlich geht der Trend dahin, die tatsächliche Arbeit zu vergüten und dafür eignen sich das System der Zielvereinbarung und die damit verbundene, variable Vergütung sehr gut. Variable Gehaltsbestandteile können auf vielfältige Weise definiert werden. So könnte es eine Prämie für zusätzlich verkaufte Anwendungen geben. Oder es könnten prozentuelle Prämien zur jährlichen Ertragssteigerung ausbezahlt werden. Oder ein Teil des Unternehmensgewinnes wandert in einen Topf. Dazu werden Verteilungsschlüssel definiert, aus dem sich dann die individuelle Prämie errechnet. Gleichgültig für welche Variante man sich entscheidet, der Spa-Manager wird in jedem Fall einen Steuerberater oder sonstigen Fachmann zu Rate ziehen, der ihn bei der Einführung des neuen Entlohnungssystems berät. Denn es sind viele Faktoren zu bedenken und das Risiko eines Fehlers, der vermutlich zur Frustration der Mitarbeiter führt, gehört in jedem Fall minimiert. Ist ein Betriebsrat im Spa vorhanden, so gehört dieser in alle Gehaltsentscheidungen miteinbezogen.

Geld als ein Motivationsfaktor
„Nur wenn ein Team optimal zusammenarbeitet, stellt sich eine Zufriedenheit und ein hoher Arbeitseinsatz der Mitarbeiter ein, welche der Gast positiv wahrnimmt. Motivation entsteht durch das rechte Maß von Lob und Tadel, Wertschätzung und Förderung der individuellen Kompetenzen des Mitarbeiters und durch eine angemessene Bezahlung.“ (Vera Srok, Spa e-Motion)

Generation Y mit anderen Bedürfnissen
Gehalt ist ein wichtiger Motivationsbestandteil und drückt die Wertschätzung gegenüber einem Mitarbeiter aus. Gerade aber für jüngere Menschen – für die Generation Y – ist Geld nicht mehr der wichtigste Motivationsfaktor. Es hilft, Wellness- und Spa-Abteilungen als Profitcenter zu betrachten und die Mitarbeiter monatlich über den Erfolg ihrer Abteilung zu informieren. Hieraus lassen sich Zielvereinbarungen ableiten, die dann auch im Gehaltsgefüge Niederschlag finden können.

© WELLNESS WORLD Business 3/2014